Konflikter är destruktiva på många sätt, speciellt på arbetsplatsen där du förväntas leverera. Konflikter hämmar ditt driv och dina ambitioner men även din relation med dina kollegor. Tillslut påverkas lagkemin så negativt att era gemensamma raserar. Konflikter är inte gynnamma på något vis, därför är din första prioritet att lära dig hantera dessa konflikter. Här nedan listas exempel på hur du hanterar konflikter på jobbet. Var så god.
Observera! Detta inlägg är specificerat för projektledare men kan och ska givetvis tillämpas av alla.
Glöm att vinna eller ha rätt
Den enda segern när det gäller att hantera konflikter på jobbet är en ömsesidig seger, vilket resulterar i nedtrappning, ny gemensam grund och lösning. Att se personen (eller laget) på den andra sidan av en konflikt som din motståndare kommer att döma båda parter att förbli motståndare, och undergräver följande konfliktlösningstekniker som ökar möjligheten till ett ömsesidigt gynnsamt resultat.
Detta kan vara svårt, speciellt om du har en historia med rasande huvuden eller inte håller med en viss individ (eller om du verkligen är säker på att du har rätt) men upprepade konflikter, oavsett hur små, gör detta koncept desto viktigare. Konflikt kan när man närmar sig en ömsesidig respektive atmosfär ge bättre insikter om ditt team eller kundens förväntningar, kommunikationsstilar, som kan beväpna dig med den bästa informationen för att hitta en lösning som är bäst för klienten, teamet och projektet.
Skyll inte på en person – hitta källan till konflikten
Som projektledare vet vi mycket väl att människor gör misstag, eftersom vi ofta är teammedlemmen som fångar dem. Att koncentrera sig på en persons misstag är möjligt utan att gå så långt som att lägga skylden, och du kan göra det genom att titta på punkten i processen där detta misstag gjordes. Hade den här personen rätt information för att göra sitt jobb korrekt? Handlade kontrollerna och balanserna i din process som de vanligtvis borde? Fanns det någon form av förlust av sammanhang när information bytte hand?
Att fokusera på processen istället för att tugga ut någon hjälper till att förhindra misstag i framtiden och kan lämna ditt team säkert att du har deras rygg när saker går fel. När allt kommer omkring gör alla misstag – även projektledare.
Nämn dina känslor före mötet
Vi är människor; ofullkomlig och ofta irrationell. Att ta ett steg tillbaka för att ta reda på hur vi verkligen känner är något av det bästa man kan göra tidigt när man hanterar konflikter. Det är en av de enklaste teknikerna för konfliktlösning genom att du kan genomföra detta steg på egen hand, även om det kanske inte skadar att prata med en vän bort från situationen.
Att namnge dina känslor hjälper dig att komma till den orsaken. Du kanske känner dig arg, upprörd, kanske till och med förrådd – men vad är kärnan i dessa känslor? Du kanske känner dig arg eftersom viktiga aspekter av ett beslut inte kommunicerades till dig eller ditt team eller inte kommunicerats vid rätt tidpunkt – så du kanske blir besviken över att du lämnades ur slingan. Detta ger dig ett konkret exempel, liksom en relatabel känsla, för att hjälpa till i din kommunikation och komma till grundorsaken till en konflikt.
Håll ditt samtal målorienterat
Att hålla saker målinriktade är andra naturen för många projektledare eftersom det är inneboende för våra jobb. Tyvärr förbises det ofta när man översätter en ofta tekniskt fokuserad och direkt mätbar ram till något så känslomässigt och rörigt som att hantera konflikter på jobbet.
Vi vet alla varför konfliktlösning är bra, men vad är de specifika fördelarna som du kan binda till en viss konflikt? När du bedömer hur du ska hantera konflikt med en kollega kan du tycka att de är mer öppna för diskussion när du når ditt mål. Till exempel ”Jag vill hitta fler samarbetssätt för våra team att flagga frågor tidigt i processen” eller ”Jag vill ta en titt på vår process så att vi kan fånga det här nästa gång,” eller den mer empatiska ”jag vill vet vad jag kan göra bättre nästa gång ”alla upprättar en tvåvägsgata. Detta är viktigt när man hanterar konflikter på arbetsplatsen, och mer sannolikt att vårt nästa tips (möte ansikte mot ansikte) blir mer troligt att hända och mer framgångsrikt.
Hitta en möjlighet att erkänna att du var fel eller vad du kunde ha gjort bättre
Även om det inte är superkul, är det en av de viktigaste konfliktlösningsteknikerna att vända rampljuset för dig eller ditt eget lags beteende, men lyckligtvis ligger det i många projektledare. Vi bygger process; utvärdering av vårt eget beteende eftersom människorna driver processen är nödvändig för att flagga haverier i kommunikation, flaskhalsar och där förväntningarna skulle kunna ställas bättre. Låt oss inse det – det finns alltid något vi kan göra bättre för våra team eller kunder.
Att erbjuda ett exempel på något du vill göra annorlunda i framtiden skapar en öppen atmosfär för andra att utvärdera sitt eget beteende. Ju oftare du gör det, desto starkare blir denna aspekt av ditt lags kultur. Om alla känner sig trygga när de yttrar sina egna misstag, blir frågor om hur man hanterar konflikter på jobbet sekundära eftersom frågor kan dissekeras i en konfliktfri zon.
Skapa utrymme för konversation och ha öppna kanaler för att hantera konflikt
Lättare sagt än gjort. Att ha rätt kultur, kommunikationskanaler och processer på plats innan konflikt uppstår gör dock alla ovanstående tekniker för konfliktlösning mer sannolika att lyckas och hjälper till att ställa förväntningar för ditt team om hur man hanterar knepiga situationer.
Tydliga kanaler för peer feedback eller bottom-up feedback (ja, anställd till chef) är absolut nödvändiga för att bygga ett anpassat, sammanhängande team. Om en anställd inte har befogenhet, eller ännu viktigare, inte känner sig bemyndigad att ta upp frågor till sina chefer eller kamrater i en neutral zon, är det troligt att det aldrig kommer att hända förrän saker når en kokpunkt, eller värre, avslutar den anställda. Schemaläggning av vanliga ”en på en” med en feedbackram inom och över team kan fungera som lite av en tryckventil för att säkerställa att problematisk dynamik kan hanteras innan de kommer i vägen för projektgenomförandet eller börjar skapa en giftig atmosfär.
Om du vill hämta insikten och det fulla värdet för dina mer introverade teammedlemmar har du inte råd att bortse från behovet av feedbackkanaler. Många individer kommer inte att känna sig bekväma att be om möjligheten att ge feedback, men kan hoppa vid chansen om möjligheten ges. Inte alla kommer att ha en attityd när det gäller hantering av konflikter, så att ge vägen till lösning jämfört med att förlita sig på anställda att hitta sin egen väg säkerställer regelbunden, sund kommunikation.
Att lägga in dessa tekniker för konfliktlösning i praktik
När ditt team växer och utvecklas kommer det att förändras. Därför är det att skapa en arbetsmiljö där konflikten kalkyleras med tydliga sinnen. Att hålla koll på din företagskultur och individernas behov är alltid din bästa barometer när du bedömer hur du ska hantera konflikter på arbetsplatsen.
Kom ihåg att det inte är en tävling, du bör ha ett samarbete med problemlösning, hålla samtalet målorienterat och fokuserat på roten till problemet (det handlar inte om personlighet). Du bör skapa en miljö där alla känner sig lyssnade och välja att skicka meddelandet ansikte mot ansikte. Genom att följa dessa tolv tips skapar du en atmosfär där inte bara lyssnar – utan att prata med respekt – uppmuntras.
